Войти с помощью

Аналитика
6 июля 2016

Собеседования становятся более изощренными

Многие соискатели уже научились «продавать» себя работодателям и успешно проходить интервью при приеме на работу. Поэтому «экзамены», устраиваемые компаниями своим сотрудникам, становятся более изощренными. Немало кандидатов на руководящие посты в ходе своей карьеры отточили умение блестяще проходить собеседования. Они научились выгодно «продавать себя» работодателю и нередко достигают поставленной цели. Компании также держат ухо востро и стремятся отсеивать таких соискателей. Однако сделать это нелегко. 

Индивидуальный подход

Овладев классическим инструментарием рекрутинга, компании стараются его разнообразить и все чаще применяют особые методики при наборе персонале. По мнению руководителя отдела персонала группы розничных компаний холдинга AVentures Group Алины Мартыненко, таким образом работодатель стремится лучше понять соответствие претендента вакансии. «Благодаря открытому доступу к разнообразной информации, аппликанты сейчас достаточно хорошо подготовлены к предстоящему собеседованию. Поэтому методы, которые давали хороший результат раньше, сегодня не работают», — говорит Алина Мартыненко. Так что потенциальные соискатели должны быть готовы к тому, что «экзамены» при приеме на работу становятся все сложнее. «Нестандартные методы приема на работу применяют преимущественно к претендентам на руководящие должности, хотя это касается и PR-специалистов, рекламистов, менеджеров по продажам, — отмечает директор рекрутинговой компании PRG Жанна Шевченко. — Но вывести какой-то алгоритм сложно. Поскольку все зависит от руководителя компании, его неординарности, а также от функций, творческого потенциала искомого специалиста».

Проверка стрессом

В отечественных компаниях пока что не получила распространения практика приема резюме в нестандартной форме. Устойчивость к таким проверкам вырабатывается в ходе различных бизнес-тренингов, а также специальной психологической подготовкой. Хотя в опыте западных компаний известны случаи, когда вместо шаблонной трудовой биографии кандидаты предоставляли рассказ о себе в виде писем или даже некролога. Эффективность таких методов неоднозначна, видимо, поэтому большинство украинских работодателей принимают стандартные резюме. В качестве дополнения к ним иногда требуется написать небольшое эссе, например, на тему «Мои профессиональные достижения».

Наибольший простор для импровизации и применения нестандартных подходов, как считают специалисты по управлению персоналом, дает личное интервью. Каждый HR-менеджер выбирает наиболее подходящую методику и адаптирует ее под специфику работы компании, внося собственные ноу-хау. По мнению HR-директора IDS Group Ольги Лондон, все собеседования стандартны и нестандартны одновременно: «Вы исследуете способность и готовность соискателя выполнять работу в должности и делаете это единообразно. Вместе с тем каждый раз вы говорите с конкретным человеком. Хотя необходимо помнить и понимать, что нестандартный вопрос, повторяемый из собеседования в собеседование, становится стандартным».

«Подготовленные» к беседе кандидаты умеют манипулировать заготовленными клише в своих ответах на такие классические вопросы, как «По какой причине вы покинули предыдущее место работы?» или «Кем вы видите себя через пять лет?». Чтобы отвести соискателя от домашней заготовки, может проводиться так называемое «стрессовое» интервью. Подобная беседа проходит в напряженной психологической обстановке и насыщена во многом провокационными вопросами, иногда на грани этичности: «Что вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать вас на работу?», «Сколько времени вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие предприятия?», «Вам приходилось доносить на коллег?» и др. Для усиления стрессового эффекта кандидата могут сознательно поместить в неудобные условия, например, посадить в прокуренной комнате или напротив окна, когда солнце бьет прямо в глаза. С одной стороны, такая методика дает возможность оценить умение претендента держать себя в руках в напряженных ситуациях и акцентуировать определенные черты характера. С другой — подобное поведение работодателя может быть расценено как «манипуляция» с целью определить границы терпения человека или же попросту «сбить цену».

«Польза нестандартных вопросов состоит в том, чтобы увести кандидата от заученного формата ответов и поведения, вынудить или заинтересовать его проявить себя настоящего, — говорит Ольга Лондон. — Для меня нестандартный вопрос тот, который заставляет кандидата задуматься. Таким может оказаться, например: «Так почему все-таки вы ушли с предыдущего места работы?» или «Почему вы считаете, что стоите этих денег?». Я знаю из опыта коллег о практике использования нестандартных вопросов для переключения внимания, попытки сбить кандидата с выбранной тактики беседы. Это может быть вопрос личного характера: «Вот вам уже 40, а вы все еще хотите быть просто бухгалтером. Вас это устраивает?», или «Вот вам уже 40, а вы не замужем и без детей. Эта область жизни вам не важна?», или «Если вы сравниваете себя с животным, то с каким и почему?». Но польза их сомнительна, а риски испортить имидж работодателя, с которым профессионалам хочется иметь дело, очевидны».

В этой ситуации важно понимать, на какую аудиторию направлен метод и позволит ли он достичь желаемой цели — оценить профпригодность кандидата. Нередко такие интервью (особенно неумело проведенные) отпугивают соискателей и они попросту отказываются их проходить. Но это вовсе не свидетельствует о некомпетентности претендента или об отсутствии опыта.

Многосторонний подход

Вполне доброжелательная обстановка во время интервью также может способствовать раскрытию кандидата, считают эксперты. В практике Алины Мартыненко был случай, когда после одного интервью соискатель на должность руководителя отдела логистики получил предложение занять позицию руководителя компании: «Обычно я предлагаю человеку ролевую игру: он уже принят на работу и знает круг задач, поставленных перед ним. Ему необходимо смоделировать свое поведение на той должности, на которую он претендует. Как показывает опыт, такой подход может многое сказать о человеке», — отмечает г-жа Мартыненко. И хотя решение подобных мини-кейсов относится, скорее, к классическим методам, их уникальность определяется содержанием.

Из личного опыта по нестандартному подбору персонала Ольга Лондон приводит пример отборочного тренинга: «В одном из регионов мы набирали кадры на вакансии торговых представителей. У некоторых кандидатов не было опыта работы в данном направлении, а нам нужно было выявить тех, кто способен быстро обучаться, перенимать и следовать стандартам компании. Поэтому мы решили провести отборочный тренинг. Это неплохой метод, но с финансовой точки зрения достаточно затратный, что не всегда оправдано». К эффективным, однако тоже «дорогим» методам относятся деловые игры. Они моделируют ситуацию из реальной жизни, в которой соискатель должен показать себя в профессиональной «роли» и выполнить ряд поставленных заданий. В зависимости от позиции, на которую претендует кандидат, ему нужно быть готовым к тому, чтобы продать партию товара, разрешить конфликтную ситуацию в коллективе, подобрать команду.

Вместе с тем, в целях снижения влияния человеческого фактора при приеме персонала работодатели нередко прибегают к помощи техники. Некоторые компании предпочитают, чтобы соискатель прошел на компьютере психологическое тестирование или же проверку уровня владения иностранным языком.

Как рассказала Жанна Шевченко, в ее практике был лишь один случай, когда работодатель пожелал проверить всех кандидатов на детекторе лжи: «Такая проверка гипотетически могла лишь уточнить, насколько правдоподобна информация, подаваемая клиентом. Хотя на сегодня доподлинно не известен процент достоверности полученных данных. В итоге, поскольку, с одной стороны, эта просьба не была правомерной, а с другой — работодатель так и не смог достаточно четко аргументировать свою «немножко» странную просьбу, мы были вынуждены отказаться от подобного сотрудничества. Но даже найденные нами люди приходили в замешательство от самого предложения подобной проверки». Правда, некоторых работодателей это не смущает и они набирают специалистов, соглашающихся пройти проверку на полиграфе.

blog comments powered by Disqus
baner 1
при использовании материалов ссылка на Выборы.org обязательна.

© 2002—2017 «Выборы.ORG»